人材育成は企業が成長する過程の中で絶対的に必要なことです。
特に人事部で働く人は階層ごとに「人材育成研修」を行うこともあるのではないでしょうか。
そこで今回は人材育成研修の基本的な要素を踏まえながら、人材育成研修を内製化できるように解説していきます。
1.なぜ内製化するのか
人材育成研修を社内のリソースのみで準備～実施するとなると講師・テキスト・研修の進め方など準備することや気になることが沢山あり、社外講師にお金を払って依頼することも多いと思います。
もちろん社外講師に依頼するとお金もかかりますし、講師の従業員の相性も合わない場合もあります。お金の部分は社外講師なので致し方ありませんが、講師と従業員の相性は何とかしたいものです。
そこで僕が思うのは、社内の社風や風土、制度・現場を体感している従業員が講師として登壇する方が適している部分もあると思うのです。例外もありますが、人材育成研修の基本的な部分だけであれば、社内講師が適しています。社内講師で補うことが難しい部分のみお金を払ってでも社外講師にお願いする方が良いと思っています。なぜなら、従業員に理解してもらい、すぐに行動に移してほしい場合、同じ会社働いている従業員の方が事例のわかりやすさ・あるあるネタも話しやすいですし、研修後の行動のサポートも手厚くできる為です。
2-1.人材育成研修の進め方
まずは研修の進め方の概論です。
ざっくりいうと下記のように構成することがおススメです。
①なぜ人材育成が必要のなのか
②理想的な指導者の姿とは
③人材育成に必要なティーチング5つのステップ
④叱るとほめる
⑤研修のまとめ
では、上記をどのように進めていけばよいのか詳しく解説します。
2.2 ①なぜ人材育成が必要のなのか
なぜ人材育成が必要なのかを説明します。当然のことながら、人がモノを学ぶ際に重要なのが動機です。その動機付けをしっかりとさせることができるように説明します。
①なぜ人材育成が必要のなのか
＊ここで紹介するのはあくまでも例です。自社の従業員や会社状況に合わせて説明を変えましょう。ポイントは、あらためて人材育成って必要なんだと、重要なのだと思ってもらうことです。
例）
①企業を持続的に成長させていくため（長期的な目線）
②部下が持続的に成果を残せるように育てる為（長期的な目線）
③顧客へ●●なサービスをスムーズに提供できるようにするため（短期的な目線）
④●●の業務を滞りなく遂行することができるようにするため（短期的な目線）
等々。参加する従業員の方々が、あらためて人材育成って必要なんだと、重要なのだと思ってもえるように考えましょう。
2-3 ②理想的な指導者の姿とは
ここでよく見聞きする何種類かをご紹介します。
理想的な指導者の姿とは
１．会社の理念・指針を正しく理解し体現できる人
２．言葉と行動が一致する人（言行一致）
３．業務や仲間に対して、誠実で知識があり、スキルが高いこと
４．相手本位で考えることが出来る
言葉を聞くだけだと重要なのは誰でも理解できます。ここで重要なのが社内での活躍している人のモデルとダメな例を紹介することです。ここは社内講師の強みを最大限に発揮でる部分ですね。
◎よい例〈社内で活躍している人の行動例を当てはめて1つずつ説明する〉
×悪い例〈理想の姿とは逆の自身がしてきたことorされてきたことを振り返る〉
”悪い例”は個人ワークで3分程度書き出させる時間を設け、一人ずつ発表してもらうと、良くも悪くも盛り上がります。
2-4 ③人材育成に必要なティーチング5つのステップ
ある程度、動機付けやアイスブレイクが終了したら、具体的なスキルのお話をしていきます。この部分以降は研修が終わった後にも実践してほしいところです。
ここで僕が良く使っていた話が、故山本五十六さんの名言です。
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
ウィキペディア（Wikipedia）
ティーチングの基本的を戦時中よ説いていた方です。ここでは、故山本五十六さんの名言に倣って説明をします。
1.やってみせ ⇒ その業務の必要性を伝え、実際に指導者が見本を見せる。
2.言って聞かせ ⇒ 見本のポイントを伝えながら、説明する。
3.させてみて ⇒ 実際に部下に実践してもらう。その時に上司も付き添う。
4.ほめる ⇒ できている部分、足りない部分をフィードバックする。
5.動かす ⇒ 日々の業務の中でも、完全に定着するまで声をかける。ゆくゆくは自立し、自ら動くようになる。
2-5 ④叱るとほめる
人材育成に欠かせないのが、叱るとほめることです。昨今、パワハラ問題は後を絶ちません。原因としては、そもそもの人間関係が崩れていることもあるのですが、上司が適切に叱ることができないケースもあります。その為、人材育成研修では、”叱る”と”ほめる”は必須なテーマになるでしょう。
〈叱る〉ポイント
✓率直に叱っているか？
・回りくどく、ダラダラと叱っていないか
・最終的に何が言いたいのか伝わっているか
✓「人」ではなく、「仕事」を叱っているか？
・仕事のプロセスを叱っているか
・具体的に論理的に叱ることが出来ているか
✓未来形で叱っているか？
・過去のミスを掘り返していないか
・次回どうすれば良いのか。未来を見て叱ることが出来ているのか
〈ほめる〉ポイント
✓相手の長所をほめる
・減点主義ではなく加点主義へ
✓感謝の言葉を伝えているか？
・何気ない「ありがとう」や「助かるよ」という言葉も相手を承認する言葉です。
✓プロセスをほめているか？
・結果も大切ですが、結果を出そうして頑張ったプロセスをほめることが大切です。
ここで僕は毎回、ほめる訓練を実施します。その名も”ほめほめシミュレーション”です。
簡単に説明すると、複数枚ある用紙の中に色々な相手をほめる言葉が書かれています。その用紙を一人一枚ずつめくり、用紙に書かれている内容を実践するだけのゲームです。
ルールは簡単ですが、互いに照れもありつつもほめる訓練にもなりかなり盛り上がりますよ！
2-6 ⑤研修のまとめ
最後に講師より研修の総括を行います。全体を通して、重要なことを伝えてください。ただ、今回は社内講師ですので、一般的な内容だけではなく、会社の状況やビジョンを踏まえてお話をすると最高に素晴らしいクロージングになります。
時間に余裕があれば、従業員一人ずつに研修の感想を述べてもらうと良いでしょう。そうすることで、聞いている従業員の頭の中も整理され、研修後の活動に活かしやすくなります。
ただ、研修受けて満足されては意味が無くなってしまうので、研修後の活動についてもお話しします。
3.研修後の活動について
様々な方法はありますが、一般的な方法をお伝えします。
〈研修後の活動〉
①研修テーマをもとにした、目標立てを行う
②目標期間は1ヵ月～3か月が適切＊長いとだらける
③主催者は必ず目標シートを管理し、全員の目標シートに目を通す
④期間終了後は本人・上司からも評価をもらう
一般的ですが、活動してもらうという点では効果が高いです。
特に③は大変かもしれませんが、浸透するまでは社内講師もしくは、主催が期日管理も行い必要であれば催促をかけたりすることが大切です。
また④の本人・上司からの評価も重要です。本人たちにとっても意味はありますが、主催としても研修内容の難易度や内容が適切であったか図るための判断材料になります。ここを検証しないと次回の研修に活かすことができません。
最後に
最後までお読みいただきありがとうございました。初めてだと難しく感じる人もいるかもしれませんが、流れをおさえれば難しくありません。ぜひ、これを機にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
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